Mentoring som en metode for opplæring av ansatte. Hjelper unge fagfolk i nye jobber

Forretnings

Mentorering på bedriften er anerkjent som en av de beste når det gjelder effektivitet og effektivitet av metodene som brukes til å trene nye ansatte.

jobbe med personalet

Funksjon av den nåværende situasjonen i næringslivetkan kalles alvorlige vanskeligheter med valg av profesjonelt personale. Å finne en ferdig spesialist som umiddelbart kan komme på jobb er nesten umulig. Mentorering, som en metode for personalutdanning, gjør det mulig å utdanne personell med spesifikk kunnskap og kompetanse som er relevant for et bestemt selskap. Mange store bedrifter bytter til denne metoden for lagbygging. Denne teknikken er spesielt viktig i tilfeller der selskapets personell er unge mennesker med minimal erfaring.

Hva er et mentorskap

Avhengig av størrelsen på organisasjonen, så vel som påSpesifikasjoner og kompleksitet av økonomiske aktiviteter (produksjon, handel, tjenester, rådgivning), en leder kan ansette medarbeidere med liten eller ingen erfaring. I opplæringsprosessen gir en høyt kvalifisert spesialist (dette er mentoren) den nyoppnådde informasjonen som er nødvendig for arbeid.

veiledningsmål
Hans plikter inkluderer også sporing.prosessen med assimilering av denne kunnskapen, dannelsen av de nødvendige ferdigheter og generelt ønsket om å arbeide. Etter ferdigstillelse av trening, passerer den unge spesialisten sertifisering og kan få lov til å utføre arbeidsfunksjoner.

Særegne trekk ved veiledninger at hele prosessen foregår direkte på arbeidsplassen, påvirker virkelige situasjoner og illustrerer hele arbeidsprosessen. Det vil si at slik opplæring inneholder et minimum av teori, og fokuserer studentens oppmerksomhet på den praktiske siden av aktiviteten.

Intern og ekstern skole i selskapet

Oftest betyr begrepet "veiledning"brukt i forbindelse med begrepet "læringsfirma". Dette er navnet på organisasjoner og bedrifter som reagerer med høy hastighet og effektivitet til endringene i deres forretningssfære. De skaper ny teknologi, lærer og mestrer ferdigheter og kunnskaper, og integrerer også raskt nye utviklinger i produksjonen (handel, rådgivning eller andre) prosesser. Formålet med disse tiltakene er å forandre hovedaktiviteten for å bevare og øke konkurranseevnen.

ung spesialist

En integrert del av denne prosessen er kontinuerlig forbedring av kompetanse og profesjonalitet. For effektiv og høy kvalitet opplæring av arbeidstakere bruker to systemer:

  1. Den eksterne skolen sørger for organisasjonenet slags treningssenter i firmaet eller utenfor veggene. Her kan personell fra en bedrift som studerer fra grunnen eller forbedre sine kvalifikasjoner, delta på opplæring, seminarer eller forelesninger utført av selskapets egne trenere eller inviterte eksperter.
  2. Innerskolen er mer individuellmåte å lære på. En ung profesjonell bruker instruksjonene, tipsene og anbefalingene til en mer erfaren ansatt i sin arbeidsplass. Fordelen med den indre skolen er overføringen av individuell erfaring og observasjon.

Hvem er mentor og hvordan skal han være

Mentorering, som en metode for personalutdanning,innebærer foreløpig opplæring av instruktøren selv. De kan bare velges av lederen, spesialisten eller lederen som bestod utvalget, ble innmeldt i gruppen mentorer og oppfyller flere krav:

  • Nåværende kompetansenivå samsvarer med profilen til stillingen han opptar.
  • Oppmerksomhet i utførelsen av sitt arbeid, så vel som i forhold til andre ansatte.
  • Erfaring i denne organisasjonen i minst ett år.
  • Erfaring med å utføre sine yrkesoppgaver i minst tre år.
  • Har et personlig ønske om å bli mentor.
  • God ytelse i mmo.
    høyt kvalifisert spesialist

Når selskapet trenger åtrene nye ansatte, lederen velger en kandidat og signerer en veiledning på veiledning. I henhold til dette dokumentet blir alle handlinger senere utført for å overdra elevene til en bestemt instruktør, for å kreve den siste avlønningen og til å registrere en ny ansatt i personalet etter sin vellykkede opplæring.

Hvordan inngår en gruppe mentorer

Basert på det faktum at arbeid med ansatteDet er en ganske komplisert prosess, og resultatene har betydelig innvirkning på selskapets produktivitet, og valg og opplæring av mentorer er tatt med maksimalt ansvar. Sammen med evner og ønsker til en ansatt som hevder å være mentor, er beslutningen om å bli med i gruppen laget av en spesialist i å jobbe med personalet i samråd med den nærmeste lederen til den ansatte.

Dette skjer når sjefen undersøkerarkivert av ansatt skriftlig eller elektronisk (det avhenger av hvordan bedriftens portal er organisert). I tillegg kan lederen selvstendig velge og anbefale en bestemt ansatt, og kandidaten til mentorer har også mulighet til å bli innmeldt i gruppen basert på resultatene av den årlige personalevalueringen.

I en gruppe går mentorer gjennom trening.kurs rettet mot systematisering og harmonisering av veiledningsprosessen. De angir innholdet, stilen og den riktige rekkefølgen av presentasjon av pedagogisk materiale.

Hvorfor blir mentorer utvist fra gruppen?

Å være blant instruktørene, personalet børutføre sine oppgaver på riktig nivå, ellers vil de bli unntatt. Årsakene til en slik radikal handling fra ledere kan være følgende faktorer:

  • Medarbeideren demonstrerer ikke personlig fremgang, hans kompetanse utvikler seg ikke.
  • Mer enn 20% av de nye ansatte i selskapet som ble veiledet av denne veilederen, fullførte ikke tilpasningsprogrammet.
  • En spesialist er ikke i stand til å oppfylle sine direkte offisielle plikter kvalitativt.
  • Over 30% av praktikanter klaget over denne ansatt i ett år.

Mentorens interesse

Mentorering, som en metode for personalutdanning, pålegger instruktør og praktikant visse plikter, men de får også mulighet til å bruke en rekke rettigheter.

I tillegg til realiseringen av deres ambisjoner ogevner, spesialisten, for hvilken studenten er tildelt, er betalt en monetær belønning. For å motta disse pengene må mentoren imidlertid utføre alle sine funksjoner godt og vente til personellopplæringsprosessen er fullført og sertifiseringen er fullført. Den vanlige praksis er betaling av godtgjørelse i to måneder etter at HR-spesialisten har vurdert kunnskapen til den nye medarbeider og godkjent hans adgang til de ansatte.

Slike tiltak er fullt berettiget, fordi måleneMentorering består i overføring av erfaring og utdanning av en arbeidstaker som er nyttig for bedriften. Selskapet er ikke interessert i tap av penger på grunn av inkompetanse av mentorer, uaktsomhet, latskap eller uaktsomhet av studenter.

Verdien av riktig målinnstilling

En av de viktigste oppgavene som en høyt kvalifisert spesialist utfører som mentor, er å danne et bilde av resultatet i lærerens sinn og fantasi.

På hvor tilgjengelig og forståelig vil væremålet kommuniseres, realiteten av prestasjonen for studenten avhenger. I tillegg kan den riktige ordlyden inspirere den tilpasningsfulle medarbeider til å utføre mer komplekse oppgaver.

Relevansen og tilstrekkigheten av målene kan vurderes ved å korrelere dem med følgende kriterier:

  • Concreteness.
  • Målbarhet.
  • Attainability.
  • Betydning.
  • Binding til en bestemt dato.

Spesifikke mål

For en leder eller mentor er arbeidet med personalet i hovedsak basert på konkretitetsprinsippet i formulering av oppgaver, oppgaver og ønskede resultater.

Samtidig, sammen med konkrethet, er målet satt fra en positiv posisjon. For eksempel ville det være galt å lage et forsideroppsett uten å bruke røde og svarte farger.

Personell trening prosess

I kontrast er oppgaven med å produsere flere layouter ved hjelp av en mal som arbeideren er kjent med, mer korrekt.

Mentorering, som en metode for personalutdanning,bør være basert på positive uttalelser uten "ikke" partikkelen. Det har blitt bevist at det ikke oppfattes av underbevisstheten, derfor er det en alvorlig risiko for å få akkurat det resultatet vi ønsket å unngå (utdata i rødt og svart).

I stedet for å snakke om hvordan ikke å gjøre, gir en god mentor traineeren det rette og klare kurset.

Hva betyr begrepet "målbart mål"?

Egenskaper for et riktig sett målblir muligheten for kvantitativ eller kvalitativ måling. For å gjøre dette, bruk en rekke parametere og tiltak: stykker, ark, interesse, rubler, meter.

Et eksempel på en feilaktig formulert oppgave er den velkjente anekdote, hvorav saltet i den siste setningen i en hær ensigner: "Grav herfra til daggry."

Tilstrekkelig mål kan kalles daglig og gjør ti kalde samtaler eller forhandlinger med tre personer.

Oppnåelig mål: er det viktig?

Opprettelse av studenttillit i seg selvstyrke og kompetanse er en av funksjonene som en mentor utfører. Mentorering skal ikke være for erfarne medarbeidere en måte å selvstyre på bekostning av nybegynnere.

Det er derfor, når en intern oppdrag er oppgitt, sammenligner en god leder sin kompleksitet med evnen til studenten. Det er ikke noe sted for håp om flaks eller mirakel.

Det særegne med å sette et tilstrekkelig mål er dethun må motivere trainee til videre arbeid, og derfor være vanskeligere enn han var vant til. Men for høy kompleksitet skremmer seg usikre lærere.

Den beste karakteriseringen av mål som faller innDen "mellomstore" mellom komplekse og enkle vil være uttrykket "vanskelig, men gjennomførbar". Over tid vil nivået på kompleksitet av mål for læreren øke, fordi han får ny kunnskap og burde kunne søke dem.

Angi fristen for oppdraget

Ubestemt formulering i å sette mål er en av de viktigste faktorene som forårsaker forstyrrelsen av oppgaven eller dens utilfredsstillende ytelse.

 Bedriftspersonell

Det nye arbeidet må først og fremst ha en frist, samt tidspunktet for levering eller avstemming av mellomresultater.

Ekstremt uprofesjonelt settOmtrentlig bestemmelse av leveringsdato, for eksempel "ved slutten av måneden" eller "neste uke". Mye klarere og mer spesifikk er oppgaven med å utføre et layout innen 15. september.

Betydningen av formålet

En ny jobb blir en utfordring for praktikanten, ikkeBare byrde på plikt når det er interessant for ham. Å vite at han trenger å motivere studenten, vil en kvalifisert mentor formulere målet slik at det blir viktig for utøveren selv.

Til rådighet for mentoren bare immateriellmotivasjon, han er utilgjengelig kontantinnskudd eller straffer fra praktikanter. Derfor er kunsten til en god leder å være fast og permanent interessert i studenten i arbeidsprosessen.

Et eksempel på feil målinnstilling: "Jeg trenger deg til å lage denne oppsettet." Student forstår ikke hvorfor han burde gjøre denne oppgaven, han motsetter seg internt.

Dramatisk er motsatt effekt forespørselen om å gjøre denne oppsettet, og i tilfelle et godt resultat, lærer hele laget om fortjenesten til trainee.

Tilbakemelding som et veiledningsverktøy

I læringsprosessen er instruktørens rolle ikke bare å overføre den nødvendige informasjonen til praktikeren, men også for å kontrollere sin korrekte og fullstendige assimilering.

Ved hjelp av tilbakemelding, kan lederenanalysere nivået av oppfatning av studenten, hans feil, utelatelser og feil. Korrigering av ytelsen til arbeidsfunksjonen utføres ved å diskutere og delikat bevirke den riktige retningen, det vil si gjennom konstruktiv kritikk.

veiledning som en metode for personalutdanning

Eventuelle kommentarer skal struktureres som følger:

  1. Mentoren beskriver situasjonen som er gjenstand for diskusjon (oppgave, prosjekt, lagadferd, overholdelse av bedriftsetikk).
  2. Deretter uttrykker han sin holdning til henne og dens konsekvenser.
  3. Leder stemmer hans ønskerangående fremtidige resultater av studentens handlinger i samme (lignende) forhold. Han kan også tilby en enklere oppførsel for å maksimere effektiviteten i arbeidsflyten.

Under alle omstendigheter må en mentors oppførsel i forhold til tilpasning av ansatte være basert på takt, tålmodighet og diplomati.

Kommentarer (0)
Legg til en kommentar